การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่การเปลี่ยนแปลงที่ถูกบังคับนั้นน่ากลัวและก่อกวนทางอารมณ์มากกว่าที่คิดกันโดยทั่วไป สิ่งนี้จูงใจให้พนักงานมองในแง่ลบ สิ่งที่มักขาดหายไปเมื่อองค์กรประกาศการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่คือพวกเขาไม่รู้จักสิ่งนี้ ในความเป็นจริงพวกเขาควรจะเกี่ยวข้องกับประเด็นต่างๆ เช่น การสูญเสีย ความบอบช้ำทางอารมณ์ ความเศร้าโศก และการคร่ำครวญ
ผู้นำ ผู้จัดการ และที่ปรึกษาด้านการเปลี่ยนแปลงมีการเรียนรู้มากมาย
เกี่ยวกับวิธีที่พนักงานประสบกับการเปลี่ยนแปลงและความรู้สึกสูญเสียที่พวกเขาประสบ การเปลี่ยนแปลงมีโอกาสเพียงเล็กน้อยที่จะประสบความสำเร็จ เว้นแต่จะรับรู้ถึงความรุนแรงของการสูญเสีย ความเศร้าโศกได้รับสิทธิและกำลังใจในการไว้ทุกข์
ผู้คนมีความผูกพันทางอารมณ์กับสิ่งต่างๆ ยิ่งสิ่งเหล่านี้มีความสำคัญมากเท่าใด บุคคลก็ยิ่งต้องการยึดมั่นในสิ่งนั้นมากขึ้นเท่านั้น ความตระหนักในการสูญเสียจึงลึกซึ้งและสร้างความวิตกกังวลมากขึ้น
การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียบางประเภท มีความสูญเสียที่จับต้องได้ เช่น การสูญเสียรายได้เมื่อบุคคลถูกลดระดับหรือลดระดับ และมีการสูญเสียที่เป็นนามธรรม เช่น การสูญเสียการควบคุม สถานะ หรือคุณค่าในตนเอง
ส่วนใหญ่ ความสูญเสียทางอารมณ์ที่รู้สึกอย่างลึกซึ้งจะถูกมองข้ามเมื่อต้องรับมือกับการเปลี่ยนแปลงหรือในการโต้วาทีเกี่ยวกับการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง การศึกษาส่วนใหญ่เกี่ยวกับการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองขององค์กรมุ่งเน้นไปที่ค่าใช้จ่ายและประสิทธิภาพของผู้รอดชีวิตเป็นหลัก
เมื่อมีการศึกษาอารมณ์จากการเปลี่ยนแปลง จุดเน้นมักจะอยู่ที่การสูญเสียงาน แต่ความสูญเสียตามอัตวิสัยและประสบการณ์ทางอารมณ์ที่ตามมาของแต่ละคนมักจะถูกมองข้าม
การสูญเสียอย่างลึกซึ้งเกี่ยวข้องกับความเศร้าโศกความเศร้าโศกอย่างสุดซึ้งที่ทำให้เกิดความทุกข์ระทม แม้ว่าประสบการณ์ความเศร้าโศกจะพบเห็นได้ทั่วไป แต่ก็มีความแตกต่างกันอย่างชัดเจนในด้านความโศกเศร้าที่รุนแรงและยาวนานเพียงใด มันรุนแรงขึ้นเมื่อมีความผูกพันกับสิ่งที่สูญเสียไปมากขึ้น ขนาดที่สมเหตุสมผลของการสูญเสียไม่เกี่ยวข้อง – มีเพียงความรุนแรงทางอารมณ์ที่แต่ละคนประสบกับความสูญเสีย
องค์กรมักจะไม่แยแสและไม่เต็มใจที่จะรับรู้ถึงความรู้สึกสูญเสีย
ที่ทวีความรุนแรงขึ้นโดยปัจเจกบุคคล บ่อยครั้งที่การแสดงอารมณ์หรือการพูดถึงอารมณ์เป็นเรื่องต้องห้าม และเมื่อเกิดขึ้นก็จะถูกตีความว่าเป็นการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ความเฉยเมยและความเลินเล่อของผู้บริหารสามารถรวมประสบการณ์ของการบาดเจ็บทางอารมณ์ ในความคิดของหลายๆ คน ความเศร้าโศกเกี่ยวข้องกับความอ่อนแอ ความขี้ขลาด หรือแม้กระทั่งการตีโพยตีพาย
เป็นผลให้พนักงานหลายคนกลัวว่าจะถูกมองว่าอ่อนแอหรือไม่ซื่อสัตย์หากแสดงความเจ็บปวดและความเจ็บปวด
เมื่อความโศกเศร้าถูกปฏิเสธหรือท้อแท้ การกดขี่ข่มเหงเป็นทางเลือกเดียว สิ่งนี้นำไปสู่การที่บุคคลไม่สามารถมีส่วนร่วมกับการเปลี่ยนแปลง และอาจทำให้เกิดโรคอื่นๆ ได้ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการปรับโครงสร้างโดยเฉพาะอย่างยิ่งการลดขนาดลง ทำให้ผู้ที่ได้รับผลกระทบเกิดความกลัว วิตกกังวล ความไม่ไว้วางใจอย่างมาก การรับรู้ถึงการทรยศและการปฏิเสธ สิ่งเหล่านี้มักจะนำไปสู่การขาดสมาธิและอัตราการขาดงานและการหมุนเวียนที่สูงขึ้น และการบาดเจ็บและเจ็บป่วยจากการทำงานมีมากขึ้นในที่ทำงานที่ต้องผ่านการเปลี่ยนแปลง
การศึกษาเรื่อง “การเยียวยาบาดแผลทางอารมณ์ในองค์กร” อธิบายว่าผู้บริหารกลุ่มหนึ่งได้รับผลกระทบในทางลบอย่างไร นี่คือหลังจากที่พวกเขาได้ผ่านการปรับโครงสร้างที่มีเหตุผลไม่ควรทำให้เกิดความทุกข์ แต่พวกเขาไม่สามารถตั้งตารอที่จะวางแผนกลยุทธ์ได้ เนื่องจากพวกเขายังคงติดอยู่กับความบอบช้ำทางจิตใจจากการปรับโครงสร้าง
สิ่งที่สามารถทำได้
ผู้บริหารไม่สามารถคาดหวังให้พนักงานทิ้งอารมณ์ไว้ที่ประตูเมื่อพวกเขามาทำงาน พวกเขาต้องยอมรับความรู้สึกสูญเสียของผู้คนและช่วยให้พวกเขาปรับตัวได้หากต้องการให้การเปลี่ยนแปลงประสบความสำเร็จ
องค์กรต้องสร้างระบบที่ช่วยให้เกิดความโศกเศร้าและโศกเศร้า เพื่อให้พนักงานสามารถเยียวยาและก้าวผ่านการเปลี่ยนแปลงไปได้
เพื่อบรรเทาความเจ็บปวดที่มาจากการเปลี่ยนแปลง การสูญเสียและความเจ็บปวดต้องได้รับการรับรู้และไว้อาลัยต่อสาธารณชนในองค์กร การแบ่งปันทำลายล้างความสูญเสียและความเศร้าโศกในขณะที่พนักงานที่เสียชีวิตได้รับการตรวจสอบจากเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการผ่านการเล่าเรื่องของพวกเขา
สิ่งนี้จะต้องเกิดขึ้นในพื้นที่ที่ปลอดภัย โดยไม่มีคำอธิบายเชิงตรรกะ คำซ้ำซาก หรือคำแนะนำที่ผิวเผิน ในกรณีศึกษาผู้บริหารกลุ่มหนึ่งรู้สึกได้รับการเยียวยาและเตรียมพร้อมสำหรับอนาคตหลังจากมีโอกาสบอกเล่าและแบ่งปันเรื่องราวของพวกเขา ความผิดปกติคือไม่มีสิ่งใดเปลี่ยนแปลงอย่างมีเหตุผลหรือมีเหตุผลต่อสถานการณ์ของพวกเขา แต่ในทางจิตวิทยาพวกเขาจะสามารถเดินหน้าต่อไปได้
